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中央交渉システムは、具体的には、統一労働組合組織であるLOと、これに対応する使用者団体SAFとが賃金形成を主たるテーマとして交渉を行い、これにもとづいて産別の交渉が行われ、さらにこの産別交渉を土台として企業レベルの交渉が行われるという、3段階の交渉方式であり、いわゆるコーポラティズムの一形態である。 この方式は、考案者の名を冠してR・モデルと称され、スウェーデン労使関係を安定的で合理的なものとすることに成功した。
このモデルが長期間にスウェーデンの労使関係の中核的システムであり続けることができたのは、これに政府も積極的に関与し、政労使の3者による効率的な労働市場政策の運営を可能にさせた点が大きい。 すなわち、中央交渉を軸とする賃金形成では、低賃金分野における労働者の賃金の底上げが中心的な目標とされ、労働市場全体の賃金格差の圧縮がはかられる。
この「連帯的賃金政策」により労働者間の労働条件格差が縮小するが、他方でインフレ圧力を招きかねない。 そこで政府が対応する形でインフレ抑制的な経済政策を維持するようになる。
そうすると生産性の低い産業は衰退し、主として低賃金の労働者群が雇用を脅かされるおそれが生じる。 これに対して政府は、巨額の予算を投じて労働市場政策を遂行し、職業転換のための訓練制度や職業紹介制度の拡充に力を入れた。
このようにして盤石の安定性を発揮し続けた労使関係システムが、スウェーデンの高福祉政策を力強く支えていたことはいうまでもない。 もとよりいかなるシステムも固定的に永続性を有することはありえず、スウェーデンにおいても、1960年代を通じて労使団体がそれぞれ分化し、それによる交渉システムもある程度多様化したこと、1970年代に労使共同決定の仕組みが整備されたこと、さらには1980年代に使用者側主導で進められた交渉方式の分権化などの動きがあった。
しかし少なくとも1980年代末までは、これまで述べてきたスウェーデン方式が基本的には維持されてきたのである。 他の多くの先進諸国と問機、スウェーデンでも、1973年の第1次石油ショックを契機として高福祉政策の見直しを余儀なくされるようになった。
それらに対応する動きは、上で述べた交渉過程における「ゆるやかな分権化」にもみられたが、市場原理の導入とその促進という観点からは、1993年に中央労使交渉システムが崩壊し、完全に賃金形成が多様化されたことが決定的である。 これに加えて、1991年には60年ぶりに社民党が政権から滑り落ち、それまでの政労使3者によるマクロなコーポラティズムが、企業ごとに経済合理性を全面に押し出しつつ賃金などの労働条件を決定していくミクロなコーポラティズムへと移行する動きに拍車がかかった。

しかも、当然ながらこうした動きに抵抗すべきはずの労働組合側札分配システムにのみ重点をおいたそれまでの方針が個別労働者の不満を蓄積させ、経営自体にも関心をもちつつ、適正な労働条件の形成を主体的にになうという方向を模索せざるをえない情勢にあった。 要するに堅固な高福祉体制を支えてきたスウェーデンの労使関係は、一定の変更を迫られることとなったのである。
ところが、スウェーデンの場合、このような規制緩和の流れが必ずしも全面的な法制度の改革に直結しているわけではない。 たとえばスウェーデン労使関係をいまなお根元において支えている共同決定制度は、制定。
当初よりその骨格を変えていないし、労働安全法をはじめとする労働者保護法制もとくに大きな変貌をみせているわけではない。 そうしたなかで、唯一根本的な制度変更が行われたのが職業紹介の民営化である。
1935年の職業紹介法は職業紹介全般について国家の独占を規定する内容であったが、1991年にその一部が緩和され、1993年には民間による有料職業紹介および労働者派遣が全面的に解禁となった。 これにより民間企業は、求職者からの料金徴収の禁止という規制以外には何ら規制を受けることなし自由に有料職業紹介を行えることとなった。
行政は事実上の指導を含め、あらゆる介入を許されない。 したがって、争いは司法レベルでのみ対応されることとなる。
また、労働者派遣についても、派遣期聞をはじめとする規制はほとんど全面的に撤廃されている。 労働市場に関する法規制は、少なくとも労働力移動については自由化が実現されているといってよいであろう。

ただし、これらの規制緩和も、たとえば公共の職業紹介機関の廃止を意味してはおらず、実際には、民間の職業紹介会社は一部の専門職について機能しているだけで、多くの場合低廉で確実な公共機関の需要がまさっているといわれる。 さらに、職業転換のための訓練に対する国の支援や悪質な仲介業者からの労働者の保護&いう国家の役割を減殺しているわけでもない。
なお、社民党政権の空白はわずか3年で終了している。 スウェーデン・モデルの崩壊こうした事実に鑑みれば、スウェーデンの規制緩和は、高福祉システムの時代の変遺に応じた修正、つまり規制改革という面が強く「スウェーデン・モデルの崩壊」などというセンセーショナルなとらえ方をするのは妥当ではないといえよう。
5ドイツドイツの労働法は1920年代のワイマール時代から今日まで日本の労働法に大きな影響を与えてきた。 日本の労働法の基礎を築き上げた人たちが学んだのが、この当時のドイツであった。
今日のドイツは、組合員数約300万人と、世界最大の規模を誇る労働組合である金属産業労働組合。 に代表されるように、強力な組合が存在し、それが労働条件の規制に積極的な役割を果たしてきた。
その典型例が、労働時間であり、法律による週労働時間はずっと変わらずに48時間のままであるが、労働協約による週労働時聞は、現在平均で38時間弱となっている。 自動車、電機、造船、鉄鋼といった金属産業では、すでに週35時間制が実現していることは、有名な話でもある。
労働組合はさらに週32時間制を要求している。 とはいっても、法律がまったく役割を果たしていないかというと、そうではない。
たとえば、法律の規制のなかで重要なのが、時間外労働も含めた1日の最長労働時間を10時間としている点や、ある日の労働の終了から翌日の労働の開始までの聞に12時間の休息時聞をおかなければならないといった規制、あるいはキリスト教の伝統から日曜・祝日労働を原則として禁止している規制があげられる。 そのために、時間外労働や休日労働が厳格に制限を受けることになる。
さらに、閉店時間法という独特の法律によって小売業の週日の開店時間が厳格に規制され、また、日曜・祝日の開店が原則として禁止されている。 労働時聞については、最も厳格な規制をおいている国といってよいであろう。
このように、ドイツ労働法の特徴は、法律が枠組みだけを決めて、労働協約が規制の実質を決めているという役割分担の点にあるといえる。 ドイツの代表的なある労働法学者は、こうした規制の背景にある考え方を、「伝統的な哲学」と呼んでいる。
それは、「法律によって労働者に権利を与え、それによって労働市場のメカニズムが働かなくなるようにすることが、労働者を最も保護することになる」という考え方である。 かみ砕いていうと、次のようになる。

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